Hay días en que uno tiene la sensación de que algo no le ha salido bien, que nada o nadie está donde debe estar y que hay quien no está siendo justo, a la hora de valorar el esfuerzo realizado durante estos 16 meses, tal vez ofuscados por ver una luz al final del túnel, aunque el túnel sea muy largo y su final incierto.
Esta sensación nos quedó, tras la manifestación silenciosa que celebramos por primera vez. Silencio atronador, diríamos mejor, para calificar una manifestación en la que tanto se habló a lo largo de su recorrido, mientras una tibia brisa discurría entre los participantes. Parecía que los granizos, el frío y la lluvia, habían sido sustituidos por otras adversidades, no menos desagradables: el 25% de recuperación, el 75% de contratación, las APJ y todas esas figuras a las que nos enfrentamos.
Alguno no necesitó tanta reflexión, y salió corriendo de la reunión con la empresa a colgarse otra medalla, una vez más robada. Viendo como trascurrió la reunión de ayer, pensábamos que no tendríamos que mencionar al Iluminati, porque no abrió la boca. Nos equivocamos, vuelve a las andadas. El portavoz de los que nos consideramos Comité de Empresa, presentó la propuesta en nombre de todos, no de UGT, y dimos las explicamos suficientes para que la empresa la entendiera. Las consecuencias, posibilidades, etc. las explicamos en la asamblea posterior, a la que él continúa sin asistir, pero no debe de considerar tan mala la propuesta, cuando la relaciona (Sr. Sánchez en estado puro) con el acuerdo del mes de abril del año pasado, que dice que promovió solo él, mientras “una gran parte del comité de empresa y asesores, consideró en su momento innecesaria la firma de este documento”. Como siempre tergiversa y saca de contexto: estos acuerdos había que hacerlos en todas las empresas y registrarlos, porque así salió publicado en el BOE. Nosotros presentamos incluso nuestro propio texto que, ni que decir tiene, no se tuvo en consideración por parte de la empresa. En UGT, siempre hemos defendido el Contrato de Relevo, pero discrepábamos entonces del texto que propuso la empresa (la ley no decía como tenía que hacerse). Para mayor información, reproducimos lo que, al respecto, escribimos en este blog hace más de un año.
¿Habrá contratos de relevo? El tiempo lo dirá.
Llamar a las cosas por su nombre era otra promesa electoral (rota) del PP, que parece más preocupado por encontrar atractivos títulos para sus decretos, que por elaborarlos. Uno de los últimos es el RD 5/2013 al que han titulado Ley sobre medidas para favorecer la continuidad de la vida laboral, que necesita poca explicación (hasta que lo lees). Este Real Decreto viene a modificar, como siempre a peor, las condiciones para el acceso a la jubilación. Por ejemplo, el contrato de relevo mediante el cual compartían la jornada, el relevista (75%) y el relevado (25%), pasa con esta nueva ley a ser compartida al 50 %. Deja, sin embargo, una puerta a través de la cual y, mediante acuerdos colectivos de empresa suscritos con anterioridad a 1 de abril de 2013, siempre que (el contrato de relevo) se produzca con anterioridad a 1 de enero de 2019. En el marco de la negociación colectiva para el año 2013, el Comité de Empresa ha suscrito un acuerdo en este sentido, cuyo texto nos ha sido impuesto por Sr. Mezquita y su Consejo de Administración, que posibilitaría la jubilación de los 119 trabajadores que, antes del 31 de diciembre del 2018 cumplen 61 años, siempre que reúnan los requisitos exigidos para acceder al contrato de relevo. El acuerdo, obliga en todo su contenido, a que sea materia de negociación y, por tanto ha de ser pactado en los próximos convenios colectivos. Lo que puede acabar siendo un problema muy serio con la empresa y presumiblemente jurídico.
Por eso, ante la firma de este ACUERDO COLECTIVO EN MATERIA DE JUBILACIÓN PARCIAL, la Sección Sindical de UGT desea hacer algunas aclaraciones, con objeto de que nadie confunda el alcance real de dicho “acuerdo”, si es que se le puede llamar así:
Ya en su primer párrafo artículo primero: Compromiso de jubilación parcial, dice: ”En virtud del artículo 166.2 de la Ley General de la Seguridad Social en su redacción anterior a la entrada en vigor de la Ley 27/2011, y a los efectos de facilitar la jubilación parcial de los trabajadores de la Compañía que actualmente prestan servicios en la misma, podrán convenir el acceso a la jubilación parcial del trabajador, siempre que el trabajador cumpla con los requisitos legales establecidos por dicha normativa anterior para acceder a la jubilación parcial, y exista mutuo acuerdo entre las partes”.
Como puede verse, contradice el espíritu mantenido en los anteriores convenios colectivos, en cuya redacción, tratábamos de evitar la libre interpretación. En el convenio actual se hace constar: “Durante la vigencia de este convenio y hasta el 31 de Diciembre del año 2.013, los trabajadores que cumplan los requisitos legalmente establecidos, previa solicitud y a iniciativa de los mismos, podrán acogerse a la jubilación parcial, en tanto la Empresa formalizará un contrato de relevo en los términos previstos en la normativa vigente”. En definitiva, es el trabajador quien tiene la “iniciativa” sin que se exija que “ambas partes estén de acuerdo”. Si está pactado, la empresa debe estar obligada y, si el trabajador lo solicita es porque está de acuerdo.
Las exigencias y vinculación a los futuros convenios son constantes en la redacción. En su apartado tercero, “Vigencia del acuerdo y trabajadores”, lo especifica por partida doble, cuando dice: “y siempre que haya sido ratificado por el convenio colectivo que esté en vigor en cada momento” o más adelante “el trabajador deberá poner en conocimiento de la Compañía su voluntad de acceder a la jubilación parcial con una antelación mínima de 2 meses respecto de la fecha que desee darle efectos a la misma, siempre y cuando lo haya firmado la Dirección de la Empresa y Comité de Empresa previamente en un convenio colectivo que esté en vigor, debiendo ser ésta anterior al 1 de enero de 2019”.
También aporta la empresa su particular versión en lo que se refiere al establecimiento de la jornada: en el párrafo quinto, vuelve a sembrar el camino de piedrecitas, bajo el título “Porcentaje de reducción”, dice lo siguiente: “la jubilación parcial se efectuará en el porcentaje de reducción de la jornada que ambas partes acuerden, dentro de los límites fijados legalmente por la referida regulación”. En nuestra opinión, trata de establecer un criterio de flexibilidad para cada trabajador, y no el mismo para todos, como teníamos hasta ahora.
Cuando pasamos al párrafo siguiente, el sexto, encontramos lo siguiente: ”Concreción de la distribución de jornada anual resultante del jubilado parcial” En aras a conciliar la prestación de servicios y distribución de la jornada a desempeñar por el trabajador jubilado parcial con las necesidades organizativas y/o productivas de la Compañía, ambas partes pactarán la distribución de la jornada anual a desarrollar por el trabajador que acceda a la jubilación parcial y que resulte más conveniente para ambas partes. En caso de desacuerdo, será la Empresa la que determine la distribución de la jornada anual a desarrollar por el trabajador que acceda a la jubilación parcial. En todo caso se acuerda por las partes, que con independencia de la distribución de la jornada fijada inicialmente por las partes para cada año, el jubilado asume flexibilidad en la realización de la misma. Y por tanto podrá ser requerido por la empresa para prestar servicios en otro momento, mediando siempre un preaviso mínimo de una semana a la fecha en que deba incorporarse al trabajo. Tanta “flexibilidad”, siempre en la misma dirección, nos parece abusiva.
La cláusula que ha incluido la empresa, para cubrirse del previsible aumento de la cotización, no tiene desperdicio. No nos parece de recibo, tratar de protegerse del posible carácter retroactivo en la aprobación de una Norma. Aunque el Gobierno decida subir la cotización por contingencias, comunes o profesionales, y estas pudieran afectar de alguna manera a los contratos, cosa que es muy probable que suceda en los nuevos recortes del PP que se nos avecinan, la empresa tendría que asumirla como la del resto de los trabajadores. Para que, si no, nos acogemos a la ley anterior. Por lo que ha recogido en el apartado séptimo, Retribución y cotización del jubilado parcial”, no parece que vaya a ser así:” La retribución y la cotización del trabajador que accede a la jubilación parcial se distribuirán en cada uno de los meses del año, percibiendo por los conceptos fijos y variables la parte proporcional correspondiente a dicha jornada parcial establecida en su contrato de acceso a la jubilación parcial. De igual manera, la cotización de la empresa y del trabajador jubilado parcialmente, se corresponderán con la base de cotización que corresponda a la parte proporcional de la jornada efectivamente desempeñada por el jubilado parcial, conforme al criterio vigente con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 27/2011. En el caso de que a los jubilados parciales afectados por este plan de jubilación parcial les fuese de aplicación los incrementos de cotización regulados en el artículo 7. 3 2) del Real Decreto Ley 5/2013 de 15 de marzo que modifica la Disposición Transitoria Vigésima segunda de la Ley 27/2011, o cualquier otro incremento de cotización regulado en normativa posterior en materia de jubilación parcial, que implique que la cotización del trabajador sea superior a la que correspondería por el tiempo efectivamente trabajado, ambas partes acuerdan que el presente plan de jubilación quedará sin efecto, no procediendo por tanto la jubilación parcial de los trabajadores en dicha situación. Con carácter previo a la solicitud de jubilación parcial ante el INSS se recabará informe del citado organismo o de la TGSS, en el que se certifique la cotización aplicable al trabajador solicitante, lo que determinará la procedencia de la jubilación parcial según este plan”.
Todo este acuerdo está sujeto a más cláusulas que lo limitan y lo enmarcan de manera especial, como por ejemplo: “El no reconocimiento del acceso a la jubilación parcial al trabajador por parte del Instituto Nacional de la Seguridad Social o la Entidad que resulte competente por cualquier causa, conforme al régimen regulador de la jubilación parcial vigente antes de la Ley 27/2011, impedirá la aplicación del presente Acuerdo colectivo al trabajador afectado, reincorporándose el trabajador a la situación laboral y condiciones que tenía antes de iniciar el proceso de jubilación parcial, sin que dicha situación pueda dar lugar a reclamación alguna de daños y perjuicios frente a la Empresa, sin perjuicio de la posibilidad del trabajador de llevar a cabo las actuaciones que estime oportunas para el efectivo reconocimiento de su jubilación parcial”.
Por si todo esto no fuera suficiente, pone la guinda la empresa con una cláusula que denomina “Vinculación a la totalidad”, que dice lo siguiente: “En el supuesto de que entrara en vigor cualquier norma legal o reglamentaria que afectare al contenido del presente Acuerdo Colectivo, o resultara de aplicación una interpretación jurídica de la normativa de aplicación que contraviniera los compromisos asumidos en el presente Acuerdo, cualquiera de las partes podrá dar por extinguido el presente Acuerdo Colectivo y las obligaciones contenidas en el mismo previa comunicación a la otra parte. En el caso de que alguna de las cláusulas o pactos contenidos en este acuerdo se declarase nula, dicha nulidad afectará a la totalidad del acuerdo suscrito”.
Si por una resolución judicial resulta anulada una cláusula de un pacto, se elimina dicha cláusula, o se negocia otra que lo sustituya, pero no tiene por qué afectar al resto. Vincular la totalidad del acuerdo a la posible nulidad de uno de sus artículos, además de poca disposición para alcanzar dicho acuerdo, nos parece un abuso. Un ejemplo de la nueva redacción que se dio al convenio Sniace 2012: “Si la Jurisdicción competente declarase la nulidad de alguna parte del contenido del presente Convenio, las partes firmantes, de mutuo acuerdo, procederán bien a acomodar su contenido a lo dispuesto por los Juzgados o Tribunales, o bien a renegociar los aspectos anulados y aquellos que puedan verse afectados, sin que ello suponga la nulidad de todo el Convenio”.
Pese a todo lo anterior, hemos firmado con la esperanza de que pese a las trabas que contiene y las dudas jurídicas que suscita, al final pueda cumplirse, pero no por ello vamos a generar falsas esperanzas sobre las posibilidades de este acuerdo, tratándose de algo tan sensible para unos trabajadores que se acercan al final de su vida laboral.
http://ugtsniace.blogspot.com.es/2013/04/habra-contratos-de-relevo-el-tiempo-lo.html
Por eso, ante la firma de este ACUERDO COLECTIVO EN MATERIA DE JUBILACIÓN PARCIAL, la Sección Sindical de UGT desea hacer algunas aclaraciones, con objeto de que nadie confunda el alcance real de dicho “acuerdo”, si es que se le puede llamar así:
Ya en su primer párrafo artículo primero: Compromiso de jubilación parcial, dice: ”En virtud del artículo 166.2 de la Ley General de la Seguridad Social en su redacción anterior a la entrada en vigor de la Ley 27/2011, y a los efectos de facilitar la jubilación parcial de los trabajadores de la Compañía que actualmente prestan servicios en la misma, podrán convenir el acceso a la jubilación parcial del trabajador, siempre que el trabajador cumpla con los requisitos legales establecidos por dicha normativa anterior para acceder a la jubilación parcial, y exista mutuo acuerdo entre las partes”.
Como puede verse, contradice el espíritu mantenido en los anteriores convenios colectivos, en cuya redacción, tratábamos de evitar la libre interpretación. En el convenio actual se hace constar: “Durante la vigencia de este convenio y hasta el 31 de Diciembre del año 2.013, los trabajadores que cumplan los requisitos legalmente establecidos, previa solicitud y a iniciativa de los mismos, podrán acogerse a la jubilación parcial, en tanto la Empresa formalizará un contrato de relevo en los términos previstos en la normativa vigente”. En definitiva, es el trabajador quien tiene la “iniciativa” sin que se exija que “ambas partes estén de acuerdo”. Si está pactado, la empresa debe estar obligada y, si el trabajador lo solicita es porque está de acuerdo.
Las exigencias y vinculación a los futuros convenios son constantes en la redacción. En su apartado tercero, “Vigencia del acuerdo y trabajadores”, lo especifica por partida doble, cuando dice: “y siempre que haya sido ratificado por el convenio colectivo que esté en vigor en cada momento” o más adelante “el trabajador deberá poner en conocimiento de la Compañía su voluntad de acceder a la jubilación parcial con una antelación mínima de 2 meses respecto de la fecha que desee darle efectos a la misma, siempre y cuando lo haya firmado la Dirección de la Empresa y Comité de Empresa previamente en un convenio colectivo que esté en vigor, debiendo ser ésta anterior al 1 de enero de 2019”.
También aporta la empresa su particular versión en lo que se refiere al establecimiento de la jornada: en el párrafo quinto, vuelve a sembrar el camino de piedrecitas, bajo el título “Porcentaje de reducción”, dice lo siguiente: “la jubilación parcial se efectuará en el porcentaje de reducción de la jornada que ambas partes acuerden, dentro de los límites fijados legalmente por la referida regulación”. En nuestra opinión, trata de establecer un criterio de flexibilidad para cada trabajador, y no el mismo para todos, como teníamos hasta ahora.
Cuando pasamos al párrafo siguiente, el sexto, encontramos lo siguiente: ”Concreción de la distribución de jornada anual resultante del jubilado parcial” En aras a conciliar la prestación de servicios y distribución de la jornada a desempeñar por el trabajador jubilado parcial con las necesidades organizativas y/o productivas de la Compañía, ambas partes pactarán la distribución de la jornada anual a desarrollar por el trabajador que acceda a la jubilación parcial y que resulte más conveniente para ambas partes. En caso de desacuerdo, será la Empresa la que determine la distribución de la jornada anual a desarrollar por el trabajador que acceda a la jubilación parcial. En todo caso se acuerda por las partes, que con independencia de la distribución de la jornada fijada inicialmente por las partes para cada año, el jubilado asume flexibilidad en la realización de la misma. Y por tanto podrá ser requerido por la empresa para prestar servicios en otro momento, mediando siempre un preaviso mínimo de una semana a la fecha en que deba incorporarse al trabajo. Tanta “flexibilidad”, siempre en la misma dirección, nos parece abusiva.
La cláusula que ha incluido la empresa, para cubrirse del previsible aumento de la cotización, no tiene desperdicio. No nos parece de recibo, tratar de protegerse del posible carácter retroactivo en la aprobación de una Norma. Aunque el Gobierno decida subir la cotización por contingencias, comunes o profesionales, y estas pudieran afectar de alguna manera a los contratos, cosa que es muy probable que suceda en los nuevos recortes del PP que se nos avecinan, la empresa tendría que asumirla como la del resto de los trabajadores. Para que, si no, nos acogemos a la ley anterior. Por lo que ha recogido en el apartado séptimo, Retribución y cotización del jubilado parcial”, no parece que vaya a ser así:” La retribución y la cotización del trabajador que accede a la jubilación parcial se distribuirán en cada uno de los meses del año, percibiendo por los conceptos fijos y variables la parte proporcional correspondiente a dicha jornada parcial establecida en su contrato de acceso a la jubilación parcial. De igual manera, la cotización de la empresa y del trabajador jubilado parcialmente, se corresponderán con la base de cotización que corresponda a la parte proporcional de la jornada efectivamente desempeñada por el jubilado parcial, conforme al criterio vigente con anterioridad a la entrada en vigor de la Ley 27/2011. En el caso de que a los jubilados parciales afectados por este plan de jubilación parcial les fuese de aplicación los incrementos de cotización regulados en el artículo 7. 3 2) del Real Decreto Ley 5/2013 de 15 de marzo que modifica la Disposición Transitoria Vigésima segunda de la Ley 27/2011, o cualquier otro incremento de cotización regulado en normativa posterior en materia de jubilación parcial, que implique que la cotización del trabajador sea superior a la que correspondería por el tiempo efectivamente trabajado, ambas partes acuerdan que el presente plan de jubilación quedará sin efecto, no procediendo por tanto la jubilación parcial de los trabajadores en dicha situación. Con carácter previo a la solicitud de jubilación parcial ante el INSS se recabará informe del citado organismo o de la TGSS, en el que se certifique la cotización aplicable al trabajador solicitante, lo que determinará la procedencia de la jubilación parcial según este plan”.
Todo este acuerdo está sujeto a más cláusulas que lo limitan y lo enmarcan de manera especial, como por ejemplo: “El no reconocimiento del acceso a la jubilación parcial al trabajador por parte del Instituto Nacional de la Seguridad Social o la Entidad que resulte competente por cualquier causa, conforme al régimen regulador de la jubilación parcial vigente antes de la Ley 27/2011, impedirá la aplicación del presente Acuerdo colectivo al trabajador afectado, reincorporándose el trabajador a la situación laboral y condiciones que tenía antes de iniciar el proceso de jubilación parcial, sin que dicha situación pueda dar lugar a reclamación alguna de daños y perjuicios frente a la Empresa, sin perjuicio de la posibilidad del trabajador de llevar a cabo las actuaciones que estime oportunas para el efectivo reconocimiento de su jubilación parcial”.
Por si todo esto no fuera suficiente, pone la guinda la empresa con una cláusula que denomina “Vinculación a la totalidad”, que dice lo siguiente: “En el supuesto de que entrara en vigor cualquier norma legal o reglamentaria que afectare al contenido del presente Acuerdo Colectivo, o resultara de aplicación una interpretación jurídica de la normativa de aplicación que contraviniera los compromisos asumidos en el presente Acuerdo, cualquiera de las partes podrá dar por extinguido el presente Acuerdo Colectivo y las obligaciones contenidas en el mismo previa comunicación a la otra parte. En el caso de que alguna de las cláusulas o pactos contenidos en este acuerdo se declarase nula, dicha nulidad afectará a la totalidad del acuerdo suscrito”.
Si por una resolución judicial resulta anulada una cláusula de un pacto, se elimina dicha cláusula, o se negocia otra que lo sustituya, pero no tiene por qué afectar al resto. Vincular la totalidad del acuerdo a la posible nulidad de uno de sus artículos, además de poca disposición para alcanzar dicho acuerdo, nos parece un abuso. Un ejemplo de la nueva redacción que se dio al convenio Sniace 2012: “Si la Jurisdicción competente declarase la nulidad de alguna parte del contenido del presente Convenio, las partes firmantes, de mutuo acuerdo, procederán bien a acomodar su contenido a lo dispuesto por los Juzgados o Tribunales, o bien a renegociar los aspectos anulados y aquellos que puedan verse afectados, sin que ello suponga la nulidad de todo el Convenio”.
Pese a todo lo anterior, hemos firmado con la esperanza de que pese a las trabas que contiene y las dudas jurídicas que suscita, al final pueda cumplirse, pero no por ello vamos a generar falsas esperanzas sobre las posibilidades de este acuerdo, tratándose de algo tan sensible para unos trabajadores que se acercan al final de su vida laboral.
http://ugtsniace.blogspot.com.es/2013/04/habra-contratos-de-relevo-el-tiempo-lo.html